【書籍紹介】OPENNESS(オープネス) 職場の「空気」が結果を決める

マネジメント

みなさんこんにちは!ほぬです!
今日は最近読んだ書籍から一冊ご紹介したいと思います!

OPENNESS 職場の「空気」が結果を決める [ 北野 唯我 ]

従業員がハッピーに働いていれば業績もよくなる ?→よくなる!

みなさん、 「従業員がハッピーに働いていれば業績もよくなる」気がするとか、「なんとなく従業員の満足度って大事だよな・・・」思ってきた来たかもしれませんが、従業員の満足度・働きやすさへの配慮が企業のパフォーマンスに影響を与えることが統計的にわかってきました!

アメリカで転職情報サービス「Glassdoor」のデータを分析したところ、

  • 従業員満足度と企業の利益率との間に正の関連性
  • 従業員満足度の高い企業の株価パフォーマンスが上がりやすい

という傾向が観察されたようです。

また、日本でも、転職情報サービス「オープンワーク」のデータから、

  • 職場の空気が、将来の財務指標に強い影響を与える
  • 職場の空気に応じて投資を行ったところ、リターンが高くなる

という傾向が観察されたとのことです。

どうやって満足度を改善するのか?

では、どうすれば満足度を改善することができるのでしょうか?
会社のお金も人も時間も限られているのですから、無制限に従業員に優しくばかりはできませんよね?

そもそも人が「不満」を抱くのは、「期待値を現実が下回ったとき」なんですよね・・・。 言ってしまえば当たり前のようですが、なんとなくのことをこのように言葉で定義してみることによって、考え方の骨組みが見えてきます!
今回の場合はすなわち、従業員満足度を改善するには

  • 期待値を適切な値に調整すること(期待しすぎの是正)
  • 実態を改善すること

の二つの方向性があると考えることができます。

この本では、オープンワークの会社口コミで点数化されている項目のうち、既に十分に高い水準にあるのが「法令順守意識」で、期待値が高すぎてまずは期待値を下げたほうがよさそうなものが「人材の長期育成」と「待遇面の満足度」で、実態を改善すべきものが「風通しのよさ」と「社員の士気」と分析しています。

風通しのよさ・・・オープネス

では、実態を改善する余地のある「風通しのよさ」について考えていきましょう。
ここで出てくるのが、「オープネス」という考え方です。ざっくりといえば、社内の他の人が何をしていて、どう考えているのかがわからず、会社の目指している方向性がわからず、社長の考えていることがわからない状態では、従業員は本来の力を発揮できない、ということです。
この本ではオープネスを①経営開放性、②情報開放性、③自己開示性に分けて考えています。

経営開放性

経営開放性とは、「経営と現場で、どれだけ関係がオープンになっているか」であって、従業員が経営陣の顔がわかっているか、経営陣は自分の過去をオープンにしているか、そして、従業員が経営に対して意見や質問をする機会がどれぐらいあるか、で測ることができます。

情報開放性

情報開放性とは、「社内の情報に対するアクセスのしやすさ」。これは自分の業務を進めるうえでの必要な情報に簡単にアクセスできるか、上司からの指示に納得できない場合に、さらに上の上司等にミッションの意図や目的を質問することができるか、自分の意見や疑問を、クローズドな場ではなく公開の場で上司等にぶつけることができるか、で測ることができます。

自己開示性

自己開示性とは、「ありのままの自分の才能を表現しても、他社から攻撃を受けないと信じられるか」です。これは、会議などの場で肩書や年次に関係なく自分の意見を出せると感じているか、自分がやりたいプロジェクトや業務があった時に、やりたいと表明することができるか、組織の何割の人間が「自分の才能や考えを披露しても他社から攻撃や必要以上の批判を受けないと信じられるか」で測ることができます。

昔から「本音と建前」で生きてきた日本の大企業では、これらのオープネスが低くなってしまい、従業員が黙々と与えられた仕事を与えられたようにこなす、イノベーションのない会社になってしまいます。

オープネスを高めるには?

経営開放性を高める

では、オープネスを高めるためにはどうすればよいのでしょうか?
まず、経営開放性を高めるには、①失敗が起きたときに、どのような解決策を取るのか、過去に取ってきたのか、②自分がなぜ経営者をやっているのか、の二つを、経営トップが社員に対してオープンにすることが必要です。創業社長でなくとも、カリスマ経営者でなくとも、自分が社長になるまでに様々な困難やそれを乗り越えた経験、そして社長になるにあたって、自分はこういう事業をやろう、会社にしようと言うビジョンを持ったはずで、それを従業員に語り掛けることはとても重要なことなのです。

情報開放性を高める

二つ目の「情報開放性」を高めるためには、①会社の戦略がわかりやすく、印象に残る形で伝わること、②アクセスしたい情報が大きな労力なく手に入れられること、③上司や他の部署の人への質問が公開の場で行えること、の3つが重要です。会社の戦略や情報は言えないこともある程度あるものでしょうが、重要なのは網羅性よりも、アクセスしやすさです。

自己開示性を高める

最後の「自己開示性」について考えてみましょう。
人がだれしも持っている才能を大きく分けると、創造性・再現性・共感性の3つの才能があると考えられます。組織が大きくなればなるほど、特に創造性をすべての従業員が発揮する環境を整えるのは難しくなりますね。。。
個人の才能を見極めて、才能と仕事をクロスさせることが重要です。会社や部署によって仕事の性質が異なるので、とても難しいことですが、次の3つの視点をもってマネジメントすれば、うまくいくでしょう。
①誰がやっても同じ業務を、いかにして気持ちよくやってもらうか
②再現性の高い、プロセス業務を改善し続けるための習慣が設計されているか
③もっとも付加価値の高い「作る仕事をやる人物」に適切な報酬搭載量を与えているか

皆さんの職場でも、オープネスを高めて、会社の目標達成に向けてみんなが意見を出し合って才能を発揮できる職場を目指しましょう!

ほぬ

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